赵长天冷静地回应：“如果遇到这种情况。

就需要进一步了解员工的顾虑和需求。

寻找双方的共同点和利益平衡点。

可以通过一些激励措施——

或者提供更多的资源支持，来引导员工达成共识。

同时，作为管理者——

也要有一定的权威和决策力。

在必要的时候做出果断的决定。”

其他学员也纷纷发表自己的看法。

课堂气氛十分热烈。

董元珠也分享了自己在处理团队冲突时的一些经验和方法。

她强调了沟通和协调的重要性。

“我觉得在处理这种情况时。

及时的沟通和互相理解是关键。

而且有时候可以引入第三方来进行调解。

这样能更客观地看待问题。”

董元珠的发言，也赢得了不少学员的认可。

接着，咨询师组织学员们进行了一次模拟演练。

将学员们分成四个小组。

每个小组模拟一个发生冲突的团队场景。

然后尝试运用所学的方法来解决冲突。

不知是有意，还是巧合。

赵长天又和高文军都被分到了二组。

第二小组抽到的题目，是“销售团队因为业绩考核标准产生冲突”。

赵长天再次当仁不让，迅速组织小组成员进行讨论。

分析冲突的原因和各方的立场。

他引导大家从公司整体利益出发。

提出了一个新的业绩考核方案建议。

并通过角色扮演的方式，来展示如何与冲突双方进行沟通和协商。

在演练过程中，高文军又试图捣乱。

他故意提出一些不合理的建议，干扰小组的讨论。

“我觉得应该直接按照领导的想法来。

不用管员工的意见。”

高文军双手抱胸，一脸傲慢。

但是赵长天并没有被他影响。

而是坚定地按照自己的思路进行引导，“我们要综合考虑各方面因素，不能只看领导的想法。

员工的积极性也很重要。”

其他小组成员也纷纷支持赵长天。

他们不顾高文军反对，继续深入讨论，完善方案。

经过一番努力，第二小组成功地解决了模拟场景中的冲突。

得到了咨询师的表扬。

“二组的方案很全面，考虑到了各方的利益和感受。

而且沟通方式也很有效。”

咨询师的评价让赵长天小组的成员们，都露出了欣慰的笑容。

其中，也包括高文军。

只不过，高文军是笑在脸上，苦在心理。

在接下来的课程案例分析中。

高文军并没有就此罢休。

他又开始作妖。

当赵长天在阐述自己的观点时。

高文军故意打断他——

“你这都是一些理想化的想法。

根本不符合实际情况。”

高文军的声音很大，引得其他学员纷纷侧目。

赵长天皱了皱眉头。

但还是保持礼貌地说：“高总，请你让我先说完。

如果你有不同意见，可以等我讲完之后再发表。”

高文军却不屑地哼了一声，继续说道：“你一个分公司的小经理，懂什么团队管理。

我在这方面的经验比你丰富多了。”

这时，王炳祥看不下去了，他站起来说：“高文军，大家都是来学习交流的。

你这样打断别人说话很不礼貌。

而且长天说得很有道理。

你不能总是无端指责。”

董元珠也附和道：“是啊，高总。

我们应该尊重每个人的观点，共同探讨学习。”

高文军见接连有人帮赵长天说话，更加恼怒，“你们懂什么。

我这是在指出他的问题。

是为了帮助他进步。”

赵长天深吸一口气，说道：“高总，如果你认为我的观点有问题。

可以具体指出哪里不合理，我们可以理性讨论。

但请不要进行无端的攻击。”

高文军一时语塞。

他找不到赵长天观点中的漏洞。

但又不甘心就此罢休。

于是他又开始转移话题。

“我看你就是在课堂上故意出风头。

想引起大家的注意。”

赵长天平静地回应：“我只是在分享自己的想法，没有其他目的。

如果我的发言让你觉得不舒服，我很抱歉。

但我认为在培训中，大家应该积极交流，共同进步。”