1月11日，周五。

连续休假45天后，江飞宇第一次回公司主持公司周例会。

这段时间，为了更好地陪老婆孩子，江飞宇都是在家里远程办公。

碰到必须要他签字的文件，也是安排人送到家里。

李婉依这个二把手休产假，江飞宇这个一把手也休陪产假，公司连个主事人都没有。

从企业管理的角度来说，这种情况肯定不能持续太久。

要不然，还不知道会产生多少隐患呢！

加上有一些重大决策确实是需要江飞宇这个老板现场拍板，他只能提前结束了休假。

“根据老板批示的意见，我们人事部完成了对《2007年度年终奖分配方案》的第三次修订，分配原则依然是参照当年度营收水平、员工入职年限、岗级、突出贡献、出勤率等指标，最终核算结果如下......”

“按照1:3:3:1的分配原则，有百分之10的员工年终奖发放系数是7—8个月，百分之30员工年终奖发放系数是5—7个月，百分之30员工年终奖发放系数是3—5个月，最后剩下百分之10员工年终奖发放系数是2.5—3个月......”

“汇总后，集团和所有下属子公司员工的平均年终奖发放系数是4.75个月。”

随着秦文舒话音刚落，与会领导都自觉鼓起了掌。

这掌声，毫无疑问是送给老板江飞宇的。

除了慷慨，众人实在找不到形容词了。

全员平均4.75个月的年终奖系数，意味着飞宇集团平均给每一个员工都发了4.75个月的年终奖。

这个年终成本支出，无疑是相当大的。

毕竟，飞宇集团本部及几个it业务线子公司员工的薪资水平可不低。

至少，能在一众互联网同行里排名前三。

况且，系数最高的那部分员工可是拿了8个月的年终奖。

加上正常的12个月薪水，那可是相当于拿了20薪。

这个消息要是放出去，估计又要引起同行羡慕了。

等掌声停歇，江飞宇说道：“参会领导回去后把我的原话传达下去，股份激励注定只能覆盖小部分员工，但年终奖我肯定能覆盖到每一个人，这是我作为老板对所有员工辛勤付出的感谢......”

热烈的掌声再次响起，所有人看向江飞宇都带着几分狂热。

一个慷慨的老板，谁能不喜欢呢！

从江飞宇的角度，他却并不觉得自己有多慷慨。

因为，哪怕是这么高额的年终奖砸下，公司付出的薪酬成本，也还不到员工们为公司创造价值的三分之一。

本质上，还是公司和老板赚了。

按照某个“剥削理论”的观点，只要所付出的劳动和收益不等价就算是剥削。

所谓的“慷慨”，也不过是比一众“剥削者”好一点而已。

而且，江飞宇选择发放这么丰厚的年终奖，也有为公司做广告的目的。

江飞宇心里很清楚，2008年是一个很重要的分水岭。

往后十多年，就是移动互联网崛起的时代了。

移动互联网时代，将是更加残酷的“烧钱大战”。

其中一方面，就是高薪抢人。

抢什么人？

当然是抢各种有能力或者勤劳的“it民工”了。

怎么抢？

核心一条，就是高薪诱惑了。

人家打工人求职，除了看厂牌、平台、岗位、晋升空间这些，最主要还是看你公司给的福利待遇。

后世，很多互联网公司在高薪抢人时都走进了一个误区：那就是给应聘者开高月薪/年薪。

后面，这些互联网公司都学乖了。

不能开太高的月薪，只承诺综合年包，或者以高额的年终奖来补贴。

每一个合格的老板心里都应该算过一笔账：开太高的月薪或者年薪，辞退的时候赔偿款可是很高的。

因为，月薪和年薪是写入合同条款里的。

人家法院和仲裁部门裁定劳动纠纷的时候，就是以写入合同里面的金额为准。

该赔偿多少个月，乘以多少个月就行了。

而年终奖，则没有这个顾虑。

这东西给多少，怎么给？很少在劳动合同里注明。

本质上，年终奖是企业给予员工的激励，而非必须偿付的报酬。

也就是说，这东西法律不支持。

你说是企业耍流氓吧，还真是！

你也不想想人家企业每年上缴多少税收，提供多少工作岗位，为经济发展创造多大贡献。

法站哪边，你自己心里没点数吗？

所以，既然要进入新时代的篇章了，那就由飞宇集团掀起“抢人大战”的序幕吧！

“下一个议题，是关于公司未来3—5年的战略转型，接下来我