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7月16日上午,飞宇科技大会议室内,江飞宇和李婉依正在召开公司内部岗级管理体系宣贯会。
这段时间,李婉依和人事部一直在弄这个岗级管理体系。
虽说公司在成立之初江飞宇就初步定了一套岗级体系,但那套体系还是有些简单了,没法适应公司目前越来越庞大的人员架构体系。
李婉依带人经过一个月的基层部门调研和反复讨论修改后,总算是有了一个初步的方案。
经过江飞宇的审阅和微调后,形成了最终版本。
今天这个会议的主要目的,就是将方案定稿向下面的员工进行宣贯。
岗级这个东西不仅跟薪酬福利挂钩,也是以后晋升的重要考核指标之一。
所以,今天会议室几乎坐满了人。
除了各部门的主要领导人,还有三十多名职工代表旁听。
此刻,看着挤得满满当当的会议,江飞宇的第一感受是会议室的面积越来越不够用了。
以后有钱建自己的办公大厦,一定要规划几个大型的阶梯会议室才行。
言归正传。
按照飞宇科技的岗级管理体系,共分为和两条岗级主线。
代表管理能力,面向的是管理岗人员的晋升通道。
从最低的主管岗到最高的董事长岗共11级,数字越大级别越高。
每一级又分为ab两个小等级,而a高于b。
比如,某个领导的岗级是系3a。
代表他是管理岗,3代表他是正经理岗,a代表了
他的级别。
比如两个人都是经理岗,一个是3a,另外一个是3b。
两人职位都一样,3a大于3b,更多是资历上进行区分。
否则,一个为公司服务了两年的经理跟一个刚入公司的经理一样级别,多少有些不公平。
用a、b进行区分,正是源于此。
代表执行力,也可以理解为技术岗,主要是面向普通执行技术员工的晋升通道。
系从1级开始,到7级就到顶了。
同样,每一级又分为abc三个小等级,abc。
实际上,系列相当于22个等级,系列相当于21个等级。
陈琪宏举手问道“李总,系列有具体的岗位名称分级,比如副经理、经理、副总监、总监等,而系列又没有具体的岗级名称,划分21级是否太多了另外,技术人员的起始岗级是多少”
李婉依解释道“大家也知道,咱们飞宇科技旗下业务线众多,最低的执行岗有研发人员、运维人员、销售人员、快递员、生产线工人等,这么多工种岗位,这里面的人员技术含量肯定是不一样的,公司设置了21个技术岗级,正是考虑到了这一点”
这个问题,在岗级设计之初,江飞宇就有过交代了。
比如,像研发类的人员,哪怕是实习生,岗级也是从2c起步。
律师类人员级别更高,助理法务都是3c起步。
你不能让普通的流水线工
人跟研发人员一个级别起步。
否则,人家辛苦读书这么多年的价值何在
说难听点,很容易就给人家一个“你不尊重人才”的印象。
张晓东紧接着问道“李总,那系列技术员工他们如何晋升呢”
不难看出,陈琪宏和张晓东都是在帮下属员工来问问题。
这种事事为下属考虑的领导,更容易得到下属的拥戴。
“晓东这个问题问得好,针对系列员工,我们主要了3种晋升模式”李婉依先夸了张晓东一句,这才详细解释起来。
一般来说,同一个大等级内的abc级晋升,熬资历也能晋升。
c升b,要一年。
b升a,要两年。
也就是说,你刚入职的时候是1c岗,熬够三年也能变成1a岗。
但是,从1a晋升2c,就要进行考核了。
有两种方式,一种是公司内的大规模评级考核。
经过评定,认为你的技术能力达到了,就会给你升岗级。
另外一种,就是你主动申请考核。
比如说,你认为自己的某项技术很牛逼,达到了3级技工的水平。
而用人部门给你评1c,完全可以说是屈才了。
那么,你也可以主动向部门提出考核申请。
只要经过公司的组织考核,三个评委里面有两个认为你达到标准了,同样能把你的岗级从1c提到3c。
上面提到的内容,就是第一种晋升模式通过考核晋升。
第二种晋升模式,就是
你为公司做出了突出贡献,或者取得优异成绩。
比方说,某个销售人员依靠自己的能力推动,当年签订了一个3000万的大单。